人力盤點 對組織的意義與重要性
從前篇說明可以看出在人力數量上來說，配置過度或不足都足以造成問題，輕則影響工作之品質，重則影響團對工作士氣甚至造成員工離職，更導致人力運用上的捉襟見肘的惡性循環，其對組織現況改善與影響未來發展之重要性已是不言可諭。
人力盤點 的概念與實務推動技巧
許多組織將過去集中注意於有形的資產如機器設備之自動化、辦公室之電腦化，進而將注意力放在員工的能力，如組織核心能力（Core Competencies），等藏在每一位員工的腦中與身體上摸不到也看不見，只能從員工的工作成果中得到解答。
近十餘年來，面對企業內部員工能力或是所謂人力品質問題，許多人資主管常在不同場合談到人力盤點。以專家角度提出看法，如技能管理模式（Skill Management Model）或建立員工技能庫（Skill Inventory）等，本文嘗試就人力資源管理之實務面應如何實施以個人淺見加以探討。
人力盤點 的相關措施
人力盤點本身是一種很好的觀念與做法，但需要一些前置與後續措施的配合：
人力盤點 的具體做法與步驟
其實在上述各項工作中最困難的應是怎樣計算及評估現有人員之每日實際工作量，舉例的說，假設一位員工（非生產性作業員或主管人員）每日工八小時，要如何計算他們確實在工作上花費多少時間且工作效率與時間運用的合理性？首先我們可以將其所有工作時間運用分為表單相關與非表單相關兩大類，在表單相關類別上可根據表單處理過程中的數量、頻率與活動類別加以統計與分析。至於與表單無關之項目應探討其發生頻率、活動內容與標準化之可行行以便做更深入之分析。
人員素質方面的盤點
針對員工的工作職責與目標可再將工作能力分為管理能力與專業技術能力，就專業能力之項目我們可以劃分程度等級，例如：專業能力非常缺乏乃至能發展教材成為專業講師。其次，在管理能力項目之定義上，管理者應有組織計畫、用人領導、控制決策、溝通協調與問題分析等類別之能力。但是相同的能力也會有不同風格的管理者，因此需要企業因地制宜對之程度有不同的程度定義，例如：管理基層員工到管理整間公司有著巨大的差異，如要針對某特定之管理管理能力再加以細部定義，例如專案規劃能力。
訂定改善或展方案與加強計劃
在專業能力的實際評估作業上，可透過參考過去之考績記錄也可邀請企業內相關領域之專家參與評量。在特定的專業技術領域上，除工作績效與成果來評估外，也可成立評估小組研討運用特殊的評估方法。其次評量的頻率也應加以考慮。在管理能力的評鑑上，一般最常是由主管加以考核，當然也有運用所謂的三百六十度考核。其次，管理評鑑中心也是一種非常科學的方法，但對國內一般的中小型企業就經濟規模而言在實施上確有很大的困難。企業現行的績效評估制度不可避免的必需當作一個重要的參考指標。
當然人力盤點絕非為盤而盤，活用人才以配合企業成長與發展固然可喜，但是更重要的是從中發掘員工未被適當運用的專長與潛能，應如何激發與妥善運用，並針對員工專長上的弱點或欠缺部份，進而擬訂多元培育計劃以應企業發展。
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