強調期末 績效面談 的重要性！HR的用心良苦成功了嗎？
幾十年來，HR為了推動與落實績效考核中的期末 績效面談 可以說用了許多方法，用心良苦應該可以做為HR的心情寫照，是停留在口號，還是真正的落實是我們可以捫心自問的問題。最近在很多的場合聽到許多的HR依然在強調「期末績效考核與面談」的重要性，因為主管應當針對部屬的績效表現做最深度的溝通。因此，強調期末績效面談並沒有錯，只是我認為重點應該著重於「期末 績效面談 」技巧！
「 績效面談 」能夠化解員工績效考核上的全部問題嗎？
身為HR專業工作者的我們首先要理解了問題的癥結，這其中有幾個不同的分析角度：
一、從績效考核的流程來看
在績效管理的流程中，期末績效考核在HR的心目中是最重要的核心，因為根據績效考核的結果，不論是評分或是評等都會做為獎金、調薪、晉升、輪調等等的基礎。既然考績影響如此重大、在產出結果之前，主管與部屬透過期末績效面談的程序達到高度共識固然重要。
二、從管理者角度來看
管理與領導團隊是以達成組織與團隊的共同目標為責任，因此充分的溝通是保證雙方工作流程與目標的日常管理。
談到這邊為止，您發覺其中的差異了嗎？
第一種著重其目的在產出考績結果；因此績效面談只被當成是HR制度規範中必須走過的步驟，相信許多主管只當成是過場儀式，很容易流於形式！即使HR三令五申強調期末 績效面談 的重要性，但是「言者諄諄、聽者藐藐」，形式意義依然大於實質意義。
第二種 績效面談 出發點在思考方向上。關鍵在於主管基於對部屬工作與績效的管理做好雙向溝通。面談的目的不應是以考核為唯一的核心，重點在於工作過程與工作目標並重的日常管理，為了實質的工作進行與工作目標的達成所做的面談。
兩種角度聽起來高度類似，但是目的存在很大的差異
總結來說，第一種角度是為了「績效考核」做績效面談而第二種角度是站在帶領團隊需要進行的績效面談。真正有效落實且容易成功的關鍵是主管把績效面談當成是主管日常工作管理的方法！這樣在能夠真正地與團隊領導、部屬管理的實務相結合！
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