根據企業規模的大小會有不同的 招募面談 流程
根據企業規模的大小、內部管理流程的規範、過去的工作習慣…等等，不同企業會有完全不同的定義。部分企業的 招募面談 流程，HR只負責到招募網站上張貼職缺資訊，後續流程由用人單位主管負責處理，甚至也有極少數的小企業連招募資訊也一併由用人單位主管負責。分工嚴謹的企業中，從招募資訊的張貼到履歷的初步篩選、筆試及第一關面試會由HR負責，通過第一關的應徵者才由用人單位主管進行第二關面試，當然面試也可能有不只兩關的可能性。
挑戰來了！深入理解三大面談關鍵要點
面談的目的不外乎是期待透過短短的面談能夠對應徵者有更深入地了解與評估，以便做出正確的用人決策。俗語說：『知人知面不之心』，知人識人未必是什麼偉大的學問，但我經手過的實務案例證明面談絕不是個易如反掌的小事。簡單的說，面談重點是在透過提問的技巧和應徵者的答案中，對一個素昧平生的應徵者能有更多深入的理解。
以我的看法來說，一場好的面談有三個關鍵：
從第一個問題開始：面談前有哪些最基本的前置作業？
就企業而言，主管應考慮的是應徵者需符合怎樣的企業文化來分析目前開放的職缺要具備的條件。更深入地說，符合企業文化與職務的條件有哪些是絕對必要的條件，且哪些條件是可以彈性調整的，都是主管在面試前要先做好的準備之一。
第二個關鍵因素是主管需判斷應徵者的內涵，並且歸納為四大面向：
1.應徵者的個性，例如：團隊合作能力、時間管理能力等等。
2.應徵者的穩定性，例如：錄取之後，應徵者可能在企業繼續服務期間的長短。
3.應徵者的專業性，例如：應徵者應徵技術職缺的硬實力，或者是內勤職務的軟實力等等。
4.應徵者的發展性，例如：面試者未來學習、成長、發展的潛力。
梳理提問邏輯，針對前述兩項的關鍵
主管也曾是面試者，應當可以共感面試者感到緊張是人之常情，但並不表示是一位不合格的求職者，因此深入了解應徵者的面談中應當包含應徵者的回答資訊不夠充分且完整時，持續對應徵者的回答深入追問，並且對於應徵者回答所提供的資訊進行是否足以勝任該職務的評估與判斷，這是作為一個好的面試官的基本技巧。
總結來說，以上只是對招募面談技巧的入門簡述，至於更深入的技巧後續再談或者歡迎來信諮詢，我們一起談談更多人資的眉角！
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